康展教育集团落地绩效核能

十二月十一日至十三日，KSF绩效核能落地培训在集团会议室举行，江西康展教育集团所属康展职教、康展学车、康展爱车相关领导和核心人员均参加了本次培训，培训方为宏成咨询公司。董事长黄文兵亲临现场带头学习，为集团建立学习型组织树立了典范。

月度薪酬激励法是宏成咨询公司的核心产品，也是目前人力源管理的创新之作，它弥补了传统绩效管理的不足，传统的KPI绩效管理法将公司短期财务指标（如净资产收益率、利润、销售收入）作为公司的关键绩效指标，来考核公司高管，并层层向下分解，号称“千斤重担万人挑，人人头上有指标”，直至一线人员。指标完成结果要排名甚至比例强制分布，排名与奖金紧密挂钩，并直接影响基本工资调整和职位晋升。财务指标完成不好，排名在后的员工，会被训诫甚至解雇，员工在焦虑、恐惧心理驱使下，在发横财原始欲望驱动下，以狼性精神，不择手段地完成财务收入指标。KPI考核模式是压力式、重考核、轻激励模式，它把企业想要的经营结果，强制性压给员工，员工为了完成任务，每天压力山大，内心充满抱怨，如果完成任务还好，稍微能喘口气，可迎面而来的是更高的目标，更大的压力，周而复始，以致无穷。

任何一种绩效管理模式都不能忽视员工内心对安全的诉求，这是人性使然，否则，很难持久。KSF又称薪酬全绩效模式是员工价值管理工具，它将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合，寻找两者关注的平衡点，从而形成利益的共同体，激发共创共赢。因此，KSF不仅着眼于绩效优化，更致力于同步提升员工士气和创造力。更确切讲它和传统的KPI绩效管理模式有三大区别；

首先，KSF在思维层面和KPI有本质区别：

一是KSF不做减法，做加法，因为加工资才是大势所趋；

二是KSF加工资但不加成本，而是通过促进员工增值消化成本；

三是KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心；

四是KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体；

五是KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。

其次，在流程设计上有区别，具体表现在七个方面：

1、岗位分析：对具体的部门和岗位进行分析，有哪些工作，每项工作花多少时间，频率如何，强度难度，工作价值多大；

2、量化：找出可量化的部分，并对量化的工作进行时间和数量上的量化；

3、定价;对分解的工作内容进行定价，每项工作值多少钱，前期定低，以便保持后续加薪空间；

4、归类：把具体的工作分配给具体的执行者，也可以公开招聘执行者，谁想加工资，谁就通过多干得到；

5、测算：测算每项工作都完成的情况下，员工工资多少，注重给员工补充新产值项目，以达到加薪效果；

6、对于不易量化部分，直接算入打包产值；7、开发：开发更多公共类产值，让员工有更多加薪渠道。

总之，KSF追求的首先不是目标，而是利益的平衡与共赢，符合人性，相比压力式的重考核轻激励的KPI，KSF是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同，让员工更容易认同和接受。一般情况，当人为自己而做的时候，战斗力才是最强的。做任何薪酬绩效方案，必须从人性出发，基于人性设计的薪酬绩效方案，才真正地驱动员工，真正有效的激励机制，必然是引导人向上发力，激励员工做出高价值，并让员工得到高收入。