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人力资源管理新举措:自己为自己加薪!
日期:2018-12-20 访问:$arr['hits']


康展教育集团落地绩效核能


十二月十一日至十三日,KSF绩效核能落地培训在集团会议室举行,江西康展教育集团所属康展职教、康展学车、康展爱车相关领导和核心人员均参加了本次培训,培训方为宏成咨询公司。董事长黄文兵亲临现场带头学习,为集团建立学习型组织树立了典范。1.png

 

月度薪酬激励法是宏成咨询公司的核心产品,也是目前人力源管理的创新之作,它弥补了传统绩效管理的不足,传统的KPI绩效管理法将公司短期财务指标(如净资产收益率、利润、销售收入)作为公司的关键绩效指标,来考核公司高管,并层层向下分解,号称“千斤重担万人挑,人人头上有指标”,直至一线人员。指标完成结果要排名甚至比例强制分布,排名与奖金紧密挂钩,并直接影响基本工资调整和职位晋升。财务指标完成不好,排名在后的员工,会被训诫甚至解雇,员工在焦虑、恐惧心理驱使下,在发横财原始欲望驱动下,以狼性精神,不择手段地完成财务收入指标。KPI考核模式是压力式、重考核、轻激励模式,它把企业想要的经营结果,强制性压给员工,员工为了完成任务,每天压力山大,内心充满抱怨,如果完成任务还好,稍微能喘口气,可迎面而来的是更高的目标,更大的压力,周而复始,以致无穷。

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任何一种绩效管理模式都不能忽视员工内心对安全的诉求,这是人性使然,否则,很难持久。KSF又称薪酬全绩效模式员工价值管理工具将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合,寻找两者关注的平衡点,从而形成利益的共同体,激发共创共赢。因此,KSF不仅着眼于绩效优化,更致力于同步提升员工士气和创造力。更确切讲它和传统的KPI绩效管理模式有三大区别;


首先,KSF在思维层面和KPI有本质区别:


一是KSF不做减法,做加法,因为加工资才是大势所趋

二是KSF加工资但不加成本,而是通过促进员工增值消化成本

三是KSF认为考核第二,激励才是第一,因为没有激励,员工得不到动力,考核就会失去民心

四是KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢,形成利益共同体

五是KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体,形成一个全绩效的激励系统。


其次,在流程设计上有区别,具体表现在七个方面:


1、岗位分析:对具体的部门和岗位进行分析,有哪些工作,每项工作花多少时间,频率如何,强度难度,工作价值多大;

2、量化:找出可量化的部分,并对量化的工作进行时间和数量上的量化;

3、定价;对分解的工作内容进行定价,每项工作值多少钱,前期定低,以便保持后续加薪空间;

4、归类:把具体的工作分配给具体的执行者,也可以公开招聘执行者,谁想加工资,谁就通过多干得到;

5、测算:测算每项工作都完成的情况下,员工工资多少,注重给员工补充新产值项目,以达到加薪效果;

6、对于不易量化部分,直接算入打包产值;7、开发:开发更多公共类产值,让员工有更多加薪渠道。


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总之,KSF追求的首先不是目标,而是利益的平衡与共赢,符合人性相比压力式的重考核轻激励的KPI,KSF是在开启员工源动力,激发员工的创造力,把薪酬和绩效全面融合,充分挖掘员工潜能,让员工共同参与经营,实现利益趋同,让员工更容易认同和接受。一般情况,当人为自己而做的时候,战斗力才是最强的。做任何薪酬绩效方案,必须从人性出发基于人性设计的薪酬绩效方案,才真正地驱动员工真正有效的激励机制,必然是引导人向上发力,激励员工做出高价值,并让员工得到高收入。


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